hello大家好,我是本站的小编子芊,今天来给大家介绍一下房地产公司奖励方案模板,房地产行业激励体制的相关知识,希望能解决您的疑问,我们的知识点较多,篇幅较长,还希望您耐心阅读,如果有讲得不对的地方,您也可以向我们反馈,我们及时修正,如果能帮助到您,也请你收藏本站,谢谢您的支持!

房地产行业作为一个竞争激烈的行业,为了激励员工的业绩和努力,许多房地产公司都会制定一套奖励方案和激励体制。这些方案和体制的制定旨在提高员工的工作积极性和职业发展,从而推动整个公司的发展和壮大。

房地产公司奖励方案模板

房地产公司奖励方案通常包括以下几个层面。销售奖励是最常见的奖励方式之一。公司可以根据员工的销售额或完成交易的数量来给予奖金或提成。这样可以激励员工积极争取业绩,同时也能更好地服务客户,提高公司的销售收入。

卓越表现奖是鼓励员工在工作中表现出色的方式之一。公司可以设立一个评选机制,每年或每季度评选出表现最优秀的员工,并给予额外的奖金或奖励。这不仅可以激励员工努力工作,还能增强员工之间的竞争意识,促进团队的整体发展。

培训和专业发展奖励也是房地产公司奖励方案的一部分。公司可以提供各种培训机会,包括内部培训、外部培训和专业认证等,帮助员工提高自身的专业能力和知识水平。对于那些参加培训并获得认证的员工,公司可以给予一定的奖励或晋升机会,以激励员工不断学习和成长。

团队合作奖也是房地产公司奖励方案中的重要组成部分。房地产行业是一个团队合作密切的行业,公司可以设立团队目标并给予团队奖励。这样可以激励员工共同努力,更好地配合工作,提高整个团队的绩效和业绩。

房地产公司奖励方案和激励体制的制定对于提高员工的工作积极性和职业发展非常重要。通过销售奖励、卓越表现奖、培训和专业发展奖以及团队合作奖等方式,可以有效激发员工的工作热情,提高公司的业绩和竞争力。这些奖励方案也可以帮助公司留住优秀的人才,形成公司长期稳定发展的良好氛围。

房地产公司奖励方案模板,房地产行业激励体制

房地产企业员工激励机制如何建立? 销售人员往往站在房地产企业利润实现的第一线。如何打造一只在“战时”来之能战,战之能胜,具有很强作战能力,同时在“闲时”不会扰民,更不会随意“变节”的销售团队?这是几乎所有的房地产企业都非常关注的问题。下面我就为你介绍如何建立房地产企业员工激励机制,希望对你有所帮助! 要解决这一问题,首先要从销售人员的有效激励入手。 销售人员如何激励?大部分人首先想到的是金钱。世人攘攘,皆为利往。我们看到,很多企业钱也花了,但是由于过于依赖物质激励,反而导致销售人员只追求短期利益,出现抢单、卖单、对客户乱承诺、团队合作差等一系列问题。 有两种薪酬激励方式较为常用:“低底薪+高佣金”和“高底薪+低佣金”。现阶段,许多房地产企业在这两种方式之间忽左忽右,犹豫不定。要理清对于特定的房地产企业,对销售人员到底应该采用怎样的薪酬激励手段,需要先认清这两种方式各自的优劣势。 目前对于大部分房地产企业而言,由于行业成熟度和企业品牌影响力不足,建议对销售团队采用佣金制为主,为了吸引和留住核心团队,对于这部分人才可以采用高低薪加提成或固定年薪制。 建立和完善全面绩效考评体系。改变原来只看销售额的单一评价标准,从回款、销售额、行为规范、客户接待和维护、团队业绩等各个方面对于置业顾问的业绩进行全面评价。以此考核结果为基础,决定销售人员的奖金额。以解决销售人员纯粹为了提高个人销售收入而欺瞒顾客、虚假承诺、争夺客户等问题。 确保留住核心销售人才。在对普通销售人员的薪酬设计上,为了提升激励效果,仍然采用了相对高的奖金比例。但销售人员按级别高低拿不同的底薪,旨在提高销售人员的业务水平,以及激励和留住核心销售人才。除了薪酬上的激励之外,还从招聘、培训、沟通、业绩反馈、奖励和提升,建立了一套完整的引入人才和留人的体系,建立对于企业的认同感和忠诚度,避免过渡流动。 建立人员的合理更新和调整机制。针对现有销售人员的整体素质情况分析,在销售人员中长期规划的基础上,进行有计划的招聘、培训和人员更新工作。 除了经济上的激励,公司的环境和氛围。也是吸引和留住优秀销售团队的重要因素。包括对销售团队的精神激励、发展激励和团队激励。 一、精神激励 任何房地产销售人员都希望得到企业和社会的承认和赞同。这一点,仅仅从对房地产销售人员称谓的调整上也可见端倪。过去,我们习惯于将销售人员称谓“售楼小姐”“售楼先生”,我们的销售人员更愿意被称作“置业顾问”或“客户经理”“销售经理” 对于那些为社会或企业做出突出贡献的销售人员,给予一定的荣誉,这既能使他本人经常以此鞭策自己,更可以为他人树立榜样和奋斗目标。精神激励方面常见的措施还有通过会议对得奖人进行公开表扬,通过发放到全体员工手中的正式公文进行表扬,以公司的名义颁发荣誉证书,由公司高层领导当面向获奖人表达肯定和祝贺等等。从表扬的内容来看,可以不仅仅是销售业绩,也可以由销售团队选出在各个方面表现优异的员工,如最具人格魅力奖(精神风貌好、气质好、学习精神强)、最佳服务奖(对客户服务态度好,服务质量优秀)、最佳礼仪奖(礼仪态度得体)等等。 二、发展激励 在大多数销售人员眼中,房地产销售是吃“青春饭”的。个人职业发展问题一直以来就困扰着许多销售人员。要为置业顾问设计销售人员的多条发展通道。如销售专业线:置业顾问-中级置业顾问-高级置业顾问-首席置业顾问;营销专业线:中级置业顾问-策划师-中级策划师-高级策划师-首席策划师;管理综合线:高级置业顾问-销售主管-销售经理-营销总监等等。打通了置业顾问的多条发展通道。这方面做的最好的我认为是龙湖,因为龙湖的销售绩效是和全国都不一样的,高底薪,没有提成,只有团队奖金。一进入公司就会先轮岗,把工程、技术部、成本等几个部门都要工作一段时间,最后去销售一线销售房子。 普通置业顾问拥有2年及以上房地产行业销售工作经验,同时在最近1年年度考核综合评分在良好及以上,可以晋升为中级置业顾问。中级置业顾问除了传统的现场销售工作之外,将参与销售案场管理,对营销调研、跟踪竞争楼盘等工作给出专业建议,并参与调研报告的编写和营销推广活动。以培养置业顾问除了销售之外的营销策划和管理技能。 中级置业顾问如果连续2年年度考核综合评分为良好或1年年度考核综合评分为优秀,将结合个人发展意愿走向高级置业顾问岗位,或专业策划岗位,或销售管理岗位。作为销售专业线的核心岗位,首席置业顾问将负责研究市场上领先的销售案例并进行总结推广,培养业务骨干,定期组织销售培训;指导并审核销售调研报告的'编写和竞争楼盘调查的方向和思路;参与公司项目产品定位;参与专业人员招聘。 如果中级置业顾问有意向策划方向发展,公司将向其提供更多的市场调查和研究、参与制定各类营销策划方案的机会。在积累了2年及以上营销策划或品牌管理工作经验,在公司年度考核综合评分中获得2次良好或1次优秀之后,将可能晋升为中级策划师。中级策划师将负责指导市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路,在项目产品定位、价格策略、策划推广方案中提出专业建议。首席策划师作为营销专业线的最高代表,将致力于研究市场上领先的营销理念、经典营销策划、推广案例并进行总结推广,并定期进行营销培训;指导并审核市场研究报告的编写和市场调查的方向和思路;参与项目产品定位、价格策略等重大决策;对策划方案和品牌推广方案等营销方案进行专业把关等。 除了专业的销售和营销线,中级置业顾问还可以向管理线发展。销售主管和销售经理将更加强调其在销售团队管理方面的技巧,并最终可能走向营销总监以及更高的管理岗位。 三、团队激励 人们通常认为房地产销售人员是喜欢单打独斗的人。很多销售人员跳槽的重要原因是不喜欢自己所处的团队或不能够很好的融入。 良好的团队关系,能够激发每个员工的士气,从而提高工作效率。建议新上任的营销总监通过如下手段在强化团队激励方面下工夫: 召开定期的工作会议和和不定期的项目销售会议、项目策划会议,增强员工的参与感。 有意识地利用不同房地产楼盘销售团队之间的良性竞争来加强团队合作。 积极举行团队活动,例如球赛,野餐等,包括员工的婚丧嫁娶、生日等,都是举行团队活动的好时机。 宣传 “团队合作”,让团队合作成为实现房地产楼盘销售愿景的重要条件和销售人员个人业绩的重要评估标准。 在销售人员激励上,建立首先以团队为单位进行奖励的激励机制。 经过半年的调整,整个营销团队爆发出多年不见的勃勃生机。 销售人员的激励,需要软硬两手抓。通过有效的精神激励、发展激励、团队激励,为留住和发展销售人员打造良好的“软”环境。 ;

房地产中介激励方案

截至2020年,房产中介不是很赚钱。在前些年房产中介是个非常赚钱的行业,不过现在二手房市场不景气,很多买房的人持观望态度,导致交易量下降,甚至多家大型房产中介下调了中介费,所以房产中介赚钱很难。

房地产中介是一个需要长期积累的行业。以前也许可以赚到块钱,现在越来越难了。市场越来越透明,客户要求也越来越高。只有长期积累各方面的专业能力,积累足够的客源、盘源,才会有稳定的成交,才会在这个行业赚到钱。扩展资料

房产中介的工作内容

1、房地产信息咨询

包括提供各地的地价、房价、房地产租赁价格以及它们的动态走势,待出让地块和待出卖、出租、交换、抵押房地产情况,以及投资招商、购房、换房等信息的咨询。

2、房地产法律、业务咨询

对于房地产法规、政策问题以及办理房地产交易、租赁、抵押业务手续等问题的咨询。

3、代理

代理研制房地产方面的可行性报告、投资开发方案、项目规划设计方案等方面的业务。

4、房地产评估

房地产评估,是指房地产进行测算,评定其经济价格的经营活动。房地产评估机构,即从事房地产价格评估活动的机构。

房地产公司奖励方案模板

良好的培训方案能够全方面的培养员工,让员工能够尽快的适应岗位工作,下面是由我为大家整理的“房地产企业培训方案模板”,仅供参考,欢迎大家阅读。   房地产企业培训方案模板(一) 一、 培训背景概述 围绕公司“追求卓越,互利共赢”的企业文化精神,通过对员工的培训与开发,提高员工的工作技能、知识层次,从整体上优化公司人才机构,培养具有高素质的人才,增强企业在房地产行业中的综合竞争力。 二、培训的指导思想 工作即培训,通过培训——工作的结合,使员工发生有益于公司发展的变化,提高工作能力,改变工作态度,改善工作绩效。 三、培训目标 1、实现企业战略目标 2、提高员工的绩效,综合素质的提高。 3、把培训塑造成一种文化,认同培训。 四、培训需求调查与分析 为了使培训方案具有针对性和可操作性,在制定该方案时,进行培训需求调查,在公司员工中发放培训需求表。根据需求表、公司20xx年总体计划,特制定此培训方案。 五、培训具体内容 在培训内容上,根据需求调查基础上,每月举行一次大型专题培训,课题内容可以再商定,培训内容可以分为公司统一组织和各部门、中心单独开展培训。 根据培训人员不同,把我公司人员培训分为:管理人员、专业技能人员、普通员工培训和新员工岗前培训。 (一)管理人员培训 管理人员可分为高、中、基层管理干部,中高层管理培训重点在于管理者能力的开发,通过培训,激发管理者的个人潜能,增强团队活力、凝聚力和创造力。基层管理干部的重点在于管理制度的培训,有效团队建设,企业文化了解上,生产实践等管理技能培训。 培训方式有以上几种: 1.参加各种研修班、研讨会、公开课,提高管理技能。由培训部提供相关资讯,或由管理人员提出培训部组织,; 2.集中讨论与自学相结合,掌握新咨询,了解行业动态; 3.负责对下属提供学习和管理的机会,提高整个部门业务能力的提高; 4.参加拓展训练,提高团队协作、创新能力。 (二)专业技能人员 专业技能人员培训重点在于人员的创新思维能力,专业技能的提高,其中对于企业文化的认可,忠诚度的培养方面 培训方式有以上几种: 1.选择内训或外出参加公开课方式,提升管理、岗位技能; 2.继续教育学习; 3.内训方式选择上着重素质与能力上的提高 (三)普通员工培训 员工培训重点在提高专业技能,领悟公司经营管理理念,提高工作的主动性和积极性。员工技能培训由所在部门经理制定计划,并负责组织实施,人事行政部备案。 培训方式有以下几种: 1、全体员工参加公司企业文化培训; 2、采用内训与光盘结合的形式,对一些操作技能,安全生产等进行培训, 培训部组织和跟踪考核; (四)新员工岗前培训 新员工岗前培训主要针对公司新接收的大中专毕业生、社会招聘人员,内容为公司级培训,主要就企业文化、经营目标、企业制度等进行培训,之后由所在各部门进行二级培训,就岗前培训有关内容等。 对新招聘员工的培训,采用课堂集中学习与各部门各自培训,使新员工逐步认识公司,加深对公司企业文化的理解,获得新感觉、新动力。(附表) 3、培训时间安排:外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司的进度适时安排培训。外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作计划安排;内部组织多媒体教学或培训时间安排二个月不得低于一次。 4、培训讲师的聘请、培训课目的开发均由人事部全部负责。 5、培训费用:约需3万元。 六、目标实施注意事项 1、培训不能形式化,要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯,并将有关资料交人事行政部。人事行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案,作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。 2、人事行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调,避免工作繁忙与培训时间的冲突,二要考虑重点培训与普遍提高的关系,尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训,而其他部门却无机会参加培训的现象,综合考虑,以公司利益和需要为标准,全面提高员工队伍素质。 3、要重点考虑资源共享的问题。 七、培训效果评估 培训本身是一个不断发展的实践过程,因此培训效果的体现是一个动态过程,对受训人应进行动态评估。 (一)、培训评估步骤: 1、受训人员的反应 在培训结束后,向受训人员发放《员工受训意见调查表》,了解受训人员对培训的反应及通过培训有哪些收获。主要包括:①对课程内容设计的反应;②对教材内容、质量的反应;③对培训组织的反应;④培训所学的知识和技能是否能在将来的工作得到应用,收益如何。 2、受训人员对知识、技能的掌握 评估受训人员培训后,是否掌握了知识、技能,通过培训前后考试成绩的比较,或要求受训人员在一定时间内提交一份培训心得,评价培训效果。 3、受训人员对知识、技能的应用以及行为和业绩的改善 由于培训效果有的并不能立即显示出来,因此对知识、技能的应用以及行为和业绩的评价需要工作一段时间后进行,采用观察、考核等方法,直接领导观察日常工作,由受训人员给出工作中培训结果运用实例,来证明实践了培训内容,直接领导考核,如果没有实践,要求受训人提出改进方法,继续实践,反复应用,通过行动—总结—行动—达成培训效果。 4、培训为公司带来的影响和回报 对培训进行综合评价,包括工作质量是否提高、费用是否节约、利润是否增长等。 (二)、建立员工自主学习机制 员工建立起主动学习意识,而不是被动地听从企业的安排;在满足工作需要的前提下,员工的学习愿望得到最大限度的满足。学习成果必须全员分享,参加外训的员工回来后,应将培训内容与每一位感兴趣的员工分享。   房地产企业培训方案模板(二) 一、培训的目的 1使新员工在入职前对企业有一个全方位的了解,帮助新员工确定自己的人生规划,并明 确自己未来在企业中的发展方向。 2.提高新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的的方法 3.使新员工明确自己的岗位职责、工作任务和工作目标,掌握工作要领、工作程序和工作方法,尽快进入岗位角色 二、培训方式 1.脱岗培训 由人力资源部与知识管理部制定培训计划和方案并组织实施,采用集中授课及讨论、参观的形式。 2.在岗培训 有新员工所在的部门负责人对其已具有的技能与工作岗位所要求的技能进行比较评估,找出差距,以确定该员工的培训方向,并指定专人实施培训辅导。 三、培训费用 企业的培训费只要包括聘请培训讲师的费用、教材的费用,场地和器材的费用等,企业的培训投入要严格按照培训计划做到专款专用,不得随意克扣,挪用。 四、培训内容 企业对新员工的培训,一般分为企业集中培训、部门指导培训和实地培训三个阶段。 五、培训考核 培训期考核分书面考核(45%)和应用考核(55%)两部分。书面考核的试题由人力资源部负责编制;应用考核通过观察测试等手段,考察受训员工在实际工作中对培训知识或技巧的 应用及业绩行为的改善,由其所在的部门的领导、同事及人力资源部共同鉴定.   房地产企业培训方案模板(三) 一、 更好的使置业顾问充分掌握和运用房地产基础知识 首先应对置业顾问培训相关房地产基础知识教程,借助本公司现有资料教程来培训完成; 二、 培训置业顾问 接待礼仪和售后服务; 三、 讨论与学习相结合 讨论标准的、规范化的销售管理制度、岗位责任制和销售流程; 四、 现场模拟接听热线电话的礼仪 1、 基本动作 (1) 接听电话必须和蔼,语言亲切; (2) 一般先主动问候:“你好!xx花园!”,而后再开始交谈; (3) 通常,客户在电话中会问及价格、地点、面积、格局、进度、贷款等方面的问题,销售人员应扬长避短;在回答中将产品的卖点巧妙地融入; (4) 在与客户交谈中,设法取得我们想要的资讯:客户的姓名、地址、联系电话等个人背景情况的资讯,客户能够接受的价格、面积、格局等对产品的具体要求的资讯。其中与客户联系方式的确定最为重要; (5) 最好的做法是直接约请客户来现场或是售楼处看房; (6) 马上将所得资讯记录在客户来电本上; 2、 注意事项 (1) 接听电话时,要注意按公司的要求做,销售人员上岗前,公司要进行培训,统一要求; (2) 广告发布前,应事先先了解广告内容,仔细研究应如何对客户可能会涉及的问 题; (3) 广告发布当天,来电特别多,时间更显珍贵,因此接听电话应以2到3分钟为限,不宜过长; (4) 接听电话时,尽量由被动回答转为主动介绍、主动询问; (5) 应将客户来电信息及时整理归纳,与现场经理、广告制作人员充分沟通交流; (6) 切记:接听电话的目的就是促使客户来售楼处,做更深一步的面谈和介绍。 五、 培训房地产销售技巧“十大流程”并通过现场模拟形式来加强巩固 (一)开场白 1、要了解客户资料,如:年龄、姓名、工作、家庭、投资意向 2、拉关系 3、运用赞美 (二)介绍沙盘 1、大环境:项目周边,地理位置,街道配套(如:就业,购物,交通) 2、小环境:项目自身价值,抓重点介绍,有层次感,扬长避短,渲染,继续做摸底,有次序,未来发展意向,语言感性,介绍生动。 (三)户型把客户了解全面,推荐唯一的客户喜欢类型,不轻易换 1、 介绍要有层次感 2、 要让客户有身临其境的感觉,内部装修,家具摆放,渲 染户型屋间大小白什么样的家具,摆完还剩多大空间,不会觉得拥挤 (四)配套针对住宅 1、大配套:楼间距,绿化率,物业,管道,幼儿园,老年活动中心等 2、小配套:门窗 (五)销控实际的 虚拟的 1、 实际的:给客户制造紧张感,为预订做铺垫 2、 虚拟的:为促进客户成交给客户紧张感,要和同事打配合 (六)算价格 1、左手计算器,右手做笔记 2、一心多用,不要忽略客户,给他考虑的余地,这样客户不易成交,要边算价格边给客户做渲染 (七)看现房 总户型的现场版比平面图难,因为此时的客户可以看到实际的,同时问题也会更多,这样就要给客户做引导深一步拉近关系   房地产企业培训方案模板(四) 一、总体目标 1、加强公司高管人员的培训,提升经营者的经营理念,开阔思路,增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。 2、加强公司中层管理人员的培训,提高管理者的综合素质,完善知识结构,增强综合管理能力、创新能力和执行能力。 3、加强公司专业技术人员的培训,提高技术理论水平和专业技能,增强科技研发、技术创新、技术改造能力。 4、加强公司操作人员的技术等级培训,不断提升操作人员的业务水平和操作技能,增强严格履行岗位职责的能力。 5、加强公司员工的学历培训,提升各层次人员的科学文化水平,增强员工队伍的整体文化素质。 6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训,加快持证上岗工作步伐,进一步规范管理。 二、原则与要求 1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求,分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训,增强教育培训的针对性和实效性,确保培训质量。 2、坚持自主培训为主,外委培训为辅的原则。整合培训资源,建立健全以公司培训中心为主要培训基地,临近院校为外委培训基地的培训网络,立足自主培训搞好基础培训和常规培训,通过外委基地搞好相关专业培训。 3、坚持“公司+院校”的联合办学方式,业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学,开办相关专业的专本科课程进修班,组织职工利用周末和节假日集中授课,结合自学完成学业,取得学历。 4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2009年,高管人员参加经营管理培训累计时间不少于30天;中层干部和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天;一般职工操作技能培训累计时间不少于30天。 三、培训内容与方式 (一)公司领导与高管人员 1、中央、国家和政府的大政方针的学习,国内外政治局势、经济形势分析,国家有关政策法规的研究与解读。通过上级主管部门统一组织调训。 2、开拓战略思维,提升经营理念,提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外企业高级培训师的高端讲座。 3、学历学位培训、执业资格培训。参加北大、清华以及中央、省委党校的学历进修或MBA、EMBA学习;参加高级经营师等执业资格培训。 (二)中层管理干部 1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接收时代光华课程。 2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学(专本科)函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试,获取执业资格证书。 3、强化项目经理(建造师)培训。今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训,培训面力争达到50%以上,重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通“环球职业教育在线”远程职业教育网,给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件,且有专业发展能力的员工,组织强化培训,参加社会建造师考试,年净增人数力争达到10人以上。 4、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观,了解生产经营情况,借鉴成功经验。 (三)专业技术人员 1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座,并建设公司自己的远程教育培训基地,进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训,培养创新能力,提高研发水平。 2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验,开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。 3、加强对外出培训人员的严格管理,培训后要写出书面材料报培训中心,必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。 4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员,通过计划培训和考前辅导,提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员,聘请相关专业的专家进行专题讲座,多渠道提高专业技术人员的技术等级。 (四)职工基础培训 1、新工入厂培训 20xx年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟,对新员工进行专业技能培训,基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩,考核不合格的予以辞退,考核优秀者给于一定的表彰奖励。 2、转岗职工培训 要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建,内部就业渠道的增加,及时进行专业技术培训,培训时间不得少于20天。 3、职工技术等级培训 公司计划新培养一级150名,二级员工100名,三级员工80名,四级员工20名。中级工以上人员占技术人员比例达到70%以上;一方面继续普及,扩大比例,工作重点是培养高级技术人员,计划培养中级管理人员10人,初级管理人员20人。形成较为完善的技能人才体系。基层单位及分公司要把工作重点放在基础工作上,重点培训中级工和高级工,争取中级工以上人员能占整个技术工人比例40%以上,使技术管理人员的素质有整体提高。 4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。 今年,公司将选择部分主业工种进行轮训,并在本市相关技校适时组织符合技师、高级技师条件的员工进行强化培训、考核,力争新增技师、高级技师达30人以上。使其结构和总量趋于合理,逐步满足企业发展的要求。职业技能鉴定要使35岁以下的技术工人在职业技能培训的基础上完成初次鉴定取证工作。 5、加强复合型、高层次人才培训。 各部门和基层单位要积极创造条件,鼓励员工自学和参加各类组织培训,实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握2种以上的技能,成为一专多能的复合型人才和高层次人才。 6、抓好工程施工人员的培训。 做好特种作业人员的安全技术取证和复证培训工作,严格执行持证上岗的规定。 人力资源作为企业发展的第一要素,但我们的企业总是觉得人才梯队难以跟上,优秀的员工难选、难育、难用、难留。如何打造企业的核心竞争力,人才培养是关键,而人才的培养,来源于员工通过不断地学习和培训,不断提升自身的职业素养和知识技能,打造一支高绩效的团队,从而使企业从优秀到卓越,永远基业常青!

员工激励的意义

关于员工激励的意义 员工激励的意义:1、让员工保持持续的 *** 和工作状态,从而使工作更具效率;2、让员工有清楚的人生职业生涯规划,使工作更具目的性,从而更具 *** ;3、为公司团队意识服务,是每个员工更具使命感,对公司有认同感;4、“公司是船,员工是开动船只的人”,每个部分都非常重要的,激励就是在给船增加动力;鼓励员工的重要性有哪些!? 我觉得企业就是一个金字塔(正)了 员工实际上就是金字塔的基部 但是得力的还是有能力的员工即人才, 其重要性跟角色已经出来了。其实我觉得 楼主应该问 管理者到底应该实施怎么样的策略才能调动员工的积极性 从而为公司或者企业创造财富、利润。这个主要涉及到奖惩制度了。一般来说主要有精神和物质两类了。具体采取多大力度,这个要具体问题具体分析了。对于当代社会现实,人性化的管理也是十分重要的。对于一个企业来说企业文化也是比不可少的一部分,当然对于企业文化的树立 要是新企业这是需要你自己做出榜样 对现在的员工做出要求的 只有在不断地 发展中才能积累起自己企业的文化了。 祝楼主成为一个优秀的Boss。试述人员激励的含义及功能 一、人员激励的含义激励,就是激发和鼓励的意思。人的行为源自人的动机,而动机又产生于人的需要。动机是由需要引发的内在动力,行为是人在动机支配下的外在表现,而行为的保持和巩固,需要对内在动机进行强化,没有“强化”,一个行为就很难持续到底。人员激励,就是采用激励的理论与方法,对人员的各种需要予以不同程度的满足或限制,以此引起他们心理状况的变化达到激发动机,引起行为的目的,再通过正反两方面的强化,对行为加以控制和调节。二、人员激励的功能1、有利于调动工作人员的积极性激励直接作用于个人,其功能是能够充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性,使人的潜在能力得到最大限度的发挥。2、有利于形成良好的集体观念与社会影响激励不仅直接作用于个人,还间接影响其他的人和周围的环境。其功能表现在对形成良好的集体观念和社会影响有着非常重要的作用。3、有利于工作人员的素质的提高通过运用不同的激励手段,在激励方向上对工作人员加强引导,有助于提高个人的道德素养、知识素养、业务素质。希望上述回答对您有所帮助!员工的激励对企业的发展有何重要意义 激励的五大层面及其现实意义如下:1.制度激励层面:制度不单单是约束人的,更重要的是激励人。因此企业应首先改革制度,建立起“理顺人心”的有效的人力资源管理制度。如果脱离这一基本层面,员工激励将无从谈起。2.文化激励层面:激励是企业文化的灵魂,企业要有一种精神力量?这是一种精神鼓励,如果脱离这一层面,激励将淡而无味。3.档案激励层面,即员工绩效档案激励,通过互联网查询形式,在社会上建立一种“信誉资本”。延伸这一层面,激励将成为企业的可挖掘资源。4.憧憬激励层面:憧憬激励实际上属于企业文化激励的一个部分,其核心就是要通过对员工的憧憬激励,使企业中的个人发展与企业发展目标相吻合、相匹配,营造“共同愿景”。如果延伸这一层面,激励将成为企业的无形资产。5.自我激励层面,即员工自己对自己的激励,从个体角度看,一个人只有树立了良好的自我意向,才能变“被动”为“主动”,成为优秀的职业人;从管理者角度看,只有关注员工的自我意象,倾听其心声,才能“适才适用”,激发员工的积极性,为企业增值。这是企业中员工激励工作的最高层面。员工激励的含义 1. 需求层次理论(美国心理学家A·H·Maslow)——各需求包括:● 生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性● 安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丧失财产● 社交的需求。如情感、交往、归属要求● 被尊重的需求。如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信心、独立和自由的),受人尊重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)● 自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、自立的、有不断的新鲜感、幽默感、浓厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、创造力、讲民主的性格——在某一阶段上,人的多种需求并存,但只有一种需求取得主导地位。——在不同时期,需求结构在动态变化,大致是逐步从低到高、从外部向内部满足。——满足上行机制:尚未满足的较低层需求总是主宰的,只有在满足它之后,紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。——挫折下行机制: 高一层需求在未得到满足、受到挫折后,低一层次的需求重新成为主宰。2. 激励—保健双因素理论(美国心理学家F.Herzberg)激励因素(内在因素) 保健因素(外在因素)工作成熟感 企业政策与行政管理工作中的信任和赞赏 监督工作本身挑战性和兴趣 薪资工作职务的责任感 人际关系工作的发展前景 工作环境或条件个人升迁机会 工作安全感职务、地位个人生活——激励因素为满意因素,有了它便会得到满意和激励。——保健因素为不满意因素,没有它会产生意见和消极行为。3. 公平理论(美国J.S.Adams,1963)Oa ObIa IbOa为当事人的工作所得、奖酬,Ia为当事人的工作付出、投入,Ob为参照对象的工作所得、奖酬,Ib为参照对象的工作付出、投入。(1) 当以上公式两侧相等时,当事人感到公平;(2) 当以上公式左侧大于(〉)右侧时,当事人感到占了便宜,行为有:——当事人产生歉疚感,从而更努力工作。——当事人心安理得。(3) 当以上公式左侧小于(〈)右侧时,当事人感到吃了亏,行为有:——当事人争取更多的奖酬、待遇。——当事人减少自己投入努力,如迟到早退、怠工、出废品、浪费原料、放弃责任。——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。——当事人想要参照者工作干得更多。——参照者心理上调节对这些变量的认识(类似于用阿Q精神),使之平衡。——改变参照对象,求得“比上不足、比下有余”的 *** 效果。——在企业没法达到公平感觉时,当事人辞职,另谋高就。(4) 公平感觉纯粹是主观、心理上的反应。在现实中,人们常常高估自己的投入贡献,低估别人的投入贡献,从而造成观察问题的系统偏差。4. 综合激励模式(Potter和Lawlor)二、 激励措施平台方案1: 目标激励通过推行目标责任制,使企业经济指标层层落实,每个员工既有目标又有压力,产生强烈的动力,努力完成任务。平台方案2: 示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。平台方案3: 尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格,尤其尊重企业的小人物和普通员工,达到一种知恩必报的效果。平台方案4: 参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度,提高员工主人翁参与意识。平台方案5: 荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励,如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。平台方案6: 关心激励对员工工作和生活的关心,如建立员工生日情况表,总经理签发员工生日贺卡,关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。......如何发挥薪酬对员工的激励作用 薪酬是企业对它的员工给企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造的相应的回报和答谢。在员工的心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表着员工个人能力和发展前景。科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能为企业创造更大的价值,激励的方法很多,但是薪酬是一种非常重要的、最易运用的方法。一、全面薪酬薪酬已不是单一的工资,也不是纯粹的经济性报酬。从对员工的激励角度上讲,可以将薪酬分为两类:一类是外在激励性因素,如工资、固定津贴、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目等;另一类是内在激励性因素,如员工的个人成长、挑战性工作、工作环境、培训等。如果外在性因素达不到员工期望,会使员工感到不安全,出现士气下降、人员流失,甚至招聘不到人员等现象。另一方面,尽管高额工资和多种福利项目能够吸引员工加入并留住员工,但这些常常被员工视为应得的待遇,难以起到激励作用。所以内在薪酬和外在薪酬应该完美结合,偏重任何一方都是跛脚走路。物质和精神并重,这就是我们目前提倡的全面薪酬制度。二、薪酬激励的目的现代企业组织如何做到让员工将“薪”比心,让员工从薪酬上得到最大的满意,成为我们现在企业在薪酬管理方面急需解决的课题。那么我们的薪酬激励作用应达到以下几个方面的目的:具有激励作用的薪酬可以保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性,能够吸引优秀的、符合企业所需的人才。对员工的薪酬激励可以留驻员工,提高员工工作的士气,为企业创造更大的价值。通过薪酬激励,将短、中、长期经济利益相结合,促进企业的利益和员工的利益,企业的发展目标与员工的发展目标相一致,从而促进员工与企业结成利益共同体关系,最终达到双赢。三、建立薪酬有效激励的措施(一)提供具有公平性和竞争力的薪酬公平是实现薪酬达到满足与激励目的的重要成分之一,对于通过努力来获得薪酬的员工来说,必须让他们相信与付出相应的薪酬一定会随之而来。如果企业未能建立可信度,那么员工对于薪酬的信任感也将受损,工作积极性与主动性将大打折扣。企业员工对薪酬分配的公平感,也就是对薪酬发放是否公正的判断和认识,是设计薪酬制度和进行管理时的首要考虑。薪酬的公平性可以分为内部公平和外部公平性。所谓内部公平性是指同一企业中不同职务所获得薪酬应正比于各自的贡献,只要比值一致,便是公平。也就是说,在薪酬激励中,要敢于张扬人才优势,要重点突出“人才优势是员工薪酬的分水岭”。在企业内部,使薪酬分配合理拉开差距,首先做好企业内部的岗位评价和岗位分析。分析岗位工作的复杂性、工作的难以程度、工作时所需承担的责任以及所需要的知识和能力、工作态度等方面来对岗位的价值进行量化评估,也是从根本上解决薪酬对内公平的关键所在。对外公平性,实际是企业所提供的薪酬具有竞争力,是指企业本身的薪酬水平与市场薪酬水平比较,使企业的薪酬水平与本地区同行业相似规模的企业比较,以及本地区同行业的市场平均薪酬水平,以确保企业的薪资在市场中保持竞争力,能吸引并留住所需要的核心员工。(二) 设计符合员工需要的福利项目员工个人的福利项目可以分成两类:一类是强制性福利,企业必须按 *** 规定的标准执行,比如养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等;另一类是企业自行设计的福利项目,旅游、健康检查、俱乐部会费、提供住房或购房支持计划、提供公车或报销一定的交通费、带薪假期等。......员工期权是如何起到激励作用的 期权(Option)又称为选择权,是在期货的基础上产生的一种衍生性金融工具。从其本质上讲,期权实质上是在金融领域中将权利和义务分开进行定价,使得权利订受让人在规定时间内对于是否进行交易,行使其权利,而义务方必须履行。期权激励期权激励是股权激励的一种典型模式,指针对公司高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象,在公司中进行的有关股票期权计划的尝试,以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。授予高管一定数量的股票期权,搞管可以在某事先约定的价格购买公司股票。显然,当公司股票价格高于授予期权所指定的价格时,高管行使期权购买股票,可以通过在指定价格购买,市场价格卖出,从而获利。由此,高管都会有动力提高公司内在价值,从而提高公司股价,并可以从中获得收益。上面是理论上地,实际工作中,一般要求员工在公司工作多少年后,例如5年以后,达到一定职位,例如主任级别,然后可以在公司以一个约定好的价格购买股票,此价格是上市价格,比市面价格低很多。简单来说就是给老员工送钱~。

员工激励体系的主要内容

激励机制是指通过特定的方法与管理体系,将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中,激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化,而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段。激励机制包括精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励。根据激励的定义,激励机制包含以下几个方面的内容:1、诱导因素集合2、行为导向制度3、行为幅度制度4、行为时空制度5、行为归化制度

关于“房地产公司奖励方案模板,房地产行业激励体制”的具体内容,今天就为大家讲解到这里,希望对大家有所帮助。